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Todo mundo gosta de receber um bônus no trabalho, certo? Seja uma gratificação ou um prêmio, isso pode motivar e animar qualquer trabalhador.
Contudo, alguns estudos avaliam o contrário. Existe uma teoria motivacional que diz que mais recompensas, em cima de punições, ganham mais reconhecimento, mas podem comprometer a motivação em alguns casos.
Muitas organizações implementam programas de incentivo para estimular seus funcionários. Por exemplo, além do salário fixo, vendedores frequentemente recebem comissões diretamente proporcionais às vendas que realizam.
No entanto, a recompensa futura precisa ser atrativa para compensar o esforço necessário. Conforme a teoria sugere, quanto mais desejável a recompensa futura, maior é a motivação dos funcionários para trabalharem arduamente.
Desempenho muda?
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Entretanto, surge uma questão crucial: o que acontece após os funcionários receberem suas recompensas conforme prometido? Eles relaxam assim que recebem seu prêmio? Isso os impulsiona ainda mais? Ou será que tais pagamentos os deixam sem um senso de obrigação ou equidade, resultando em níveis de desempenho estáveis?
Esta última possibilidade parece improvável, especialmente no caso de bônus discricionários ou vendas de opções de ações, cujas distribuições podem ser irregulares, com valores finais imprevisíveis.
A estabilidade do desempenho parece mais plausível quando existe uma clara correlação entre o desempenho do funcionário e o pagamento esperado, como ocorre quando os incentivos são concedidos regularmente e de forma previsível.
Recentemente, em um artigo publicado no Journal of Management, especialistas avaliaram esse contexto de alta previsibilidade, no qual os funcionários têm total clareza sobre o valor a ser ganho para cada tarefa realizada.
A pesquisa questionou como e por que os pagamentos de incentivo regulares influenciam o desempenho dos funcionários.
Os resultados podem oferecer insights valiosos para os departamentos de Recursos Humanos em suas estratégias de intervenção.
Pagamentos incertos, mesmo sendo prêmios
A proposta é que os funcionários são tomadores de decisão racionais, os quais avaliam os custos e benefícios do esforço investido no trabalho, porém, com atenção limitada.
Além disso, existe a sugestão de que os pagamentos de incentivo podem ser como “marcadores temporais recorrentes”: eventos repetidos que momentaneamente captam a atenção dos funcionários.
Unidas, essas duas ideias sugerem que um pagamento de bônus no trabalho pode trazer periodicamente à tona os custos e benefícios do esforço no trabalho.
Em outras palavras, os pagamentos de incentivo atuam como estímulos que tornam o plano de incentivo mais proeminente para os funcionários.
A argumentação é de que os funcionários podem responder a essa maior proeminência de duas maneiras:
- Reenfoque: O pagamento de incentivo simplesmente lembra aos funcionários das tarefas que são recompensadas pelo bônus. Consequentemente, eles temporariamente melhoram seu desempenho nessas tarefas.
- Reciprocidade: Os funcionários sentem gratidão pelo bônus, o que gera efeitos de reciprocidade. Eles respondem ao empregador trabalhando mais intensamente, mesmo além das tarefas recompensadas.
A previsão é que os funcionários exibirão ambos os comportamentos temporariamente, após os quais o desempenho retornará ao nível anterior ao pagamento.
Outras métricas funcionam?
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Outras métricas não ligadas a bônus de trabalho também apresentaram melhorias temporárias logo após o pagamento de incentivo.
Por exemplo, o aumento de receitas não é apenas resultado de um volume de vendas maior, mas também de vendas de produtos mais caros.
Além disso, as interações por telefone entre os funcionários de suporte ao cliente e os clientes se tornaram formas de vender mais e vender melhor.
Os funcionários de suporte ao cliente demonstraram temporariamente uma maior propensão a envolver especialistas em tecnologia de back-office para aprimorar as soluções para os clientes.
Por que métricas não incentivadas exibiram essas tendências com o pagamento de bônus de trabalho?
De acordo com entrevistas, funcionários reconhecem a importância da qualidade do serviço, mesmo que essa qualidade fosse difícil de quantificar.
Eles também valorizam o prestígio de trabalhar para seu empregador. O recebimento periódico do pagamento de incentivo os lembrava da sorte que tinham por fazer parte de uma empresa que valorizava o desempenho.
Essas descobertas têm implicações práticas diretas. Primeiramente, elas auxiliam os gestores a aprimorar o timing de outras iniciativas de recursos humanos, como atividades de engajamento ou feedback informal.
Os empregadores podem optar por implementar essas medidas motivacionais durante momentos em que a resposta dos funcionários ao pagamento de incentivo periódico esteja em baixa.
Em segundo lugar, indicam que as empresas devem melhorar o aspecto social do relacionamento empregatício.
Dessa maneira, os funcionários estarão mais propensos a responder aos pagamentos de bônus no trabalho com um empenho maior em áreas não diretamente incentivadas, mas igualmente importantes, de suas funções.
Fonte: Revista Galileu
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